Mentorat vs coaching : Découvrez les 6 différences Clés

Dans le vaste paysage du développement professionnel, deux termes font souvent surface car ils sont souvent confondus : mentorat et coaching. Ces deux approches, bien que liées par l’objectif commun d’aider les individus à atteindre leur plein potentiel, présentent certaines similitudes et différences qui méritent d’être explorées. Si vous vous êtes déjà demandé ce qui distingue le mentorat du coaching ou encore le rôle d’un mentor versus celui d’un coach, vous êtes au bon endroit.

Bien entendu, il y aura toujours certaines zones grises étant donné que ces deux approches ont pour objectif d’aider les individus à maximiser leur potentiel. 

Dans le vaste paysage du développement professionnel, deux termes font souvent surface, car ils sont souvent confondus : mentorat et coaching. Ces deux approches, bien que liées par l’objectif commun d’aider les individus à atteindre leur plein potentiel, présentent certaines similitudes et différences qui méritent d’être explorées. Si vous vous êtes déjà demandé ce qui distingue le mentorat du coaching ou encore le rôle d’un mentor versus celui d’un coach, vous êtes au bon endroit.

Bien entendu, il y aura toujours certaines zones grises étant donné que ces deux approches ont pour objectif d’aider les individus à maximiser leur potentiel. 

Qu’est-ce que le mentorat?

Le mentorat est un moyen de développement et d’apprentissage, basé sur une relation interpersonnelle (la relation mentorale) volontaire, gratuite et confidentielle, dans laquelle une personne d’expérience (le/la mentor.e) investit sa sagesse acquise et son expertise pour favoriser le développement d’une autre personne (le/la mentoré.e) qui a des compétences et des habiletés à acquérir et des objectifs professionnels et personnels à atteindre (Source: Mentorat Québec).

Ainsi, le mentor est celui qui donne et partage son temps et ses acquis au mentoré qui les reçoit pour progresser. 

Que ce soit un nouveau rôle, un défi à résoudre, un but à atteindre, un chemin à tracer, un mentor va aider son mentoré à révéler son potentiel, à bâtir son projet professionnel, tout en lui offrant des repères. On dit souvent que le mentor est une personne qui est « déjà passée par là », à l’image d’un sherpa qui guide le chemin lors d’une expédition en montagne. On dit souvent aussi que le mentorat est une relation réciproque, en ce sens que cette relation contribue aussi au développement du mentor.

Le mentor a plusieurs fonctions auprès de son mentoré (Renée Houde, 2010): être centré sur la relation mentorale avec une posture d’accueil bienveillante et empathique, guider, questionner, enseigner, entraîner, répondre du mentoré, servir de modèle, mettre au défi le mentoré pour favoriser son avancement, conseiller, donner de la rétroaction, soutenir le processus décisionnel, encourager moralement le mentoré. 

Avoir un mentor, c’est donc bénéficier de conseils et de recommandations personnalisés basés sur des expériences concrètes et centrées sur son cheminement professionnel.

Le mentorat est une relation d’apprentissage dans laquelle un mentor touche à la fois au développement de la carrière de son mentoré qu’à son développement psychosocial.

Les mentors vont aider les mentorés à travailler des “savoirs-faire”, des “savoir-être, mais aussi plus particulièrement des “savoirs devenir”.

Le coaching, en revanche, est un processus interactif axé sur l’atteinte d’objectifs spécifiques. Un coach professionnel travaille avec une personne (le client) pour l’aider à clarifier ses objectifs, à identifier les obstacles potentiels, à élaborer des plans d’action et à progresser vers la réalisation de ces objectifs. Le coaching se concentre souvent sur le développement des compétences, l’amélioration des performances et la création de résultats concrets. Le coach pose des questions qui amènent à la réflexion, offre des outils et des techniques spécifiques, et encourage le client à trouver ses propres réponses et solutions. Le coaching peut être de courte durée, axé sur des objectifs spécifiques, ou se dérouler sur une période plus longue selon les besoins du client.

Le coaching en entreprise peut se concentrer sur une variété d’aspects, notamment le leadership, la gestion du temps, la prise de décision, la communication, la résolution de problèmes, le renforcement de la confiance en soi, la gestion du stress, et bien d’autres. Le but principal est d’aider les individus à maximiser leur potentiel et à contribuer de manière plus efficace à l’entreprise.

Le rôle d’un coach en entreprise est de collaborer avec le client pour maximiser son potentiel et sa contribution à l’entreprise. Le coaching en entreprise peut être utilisé à divers niveaux de l’organisation, des employés individuels aux dirigeants, et peut couvrir un large éventail de domaines professionnels.

Il est important de reconnaître que le mentorat et le coaching partagent de nombreuses similitudes :

D’abord, ces deux approches permettent aux personnes de gagner en compétence et touchent des thématiques similaires (développement du leadership, posture de manager, style de communication, etc.). Enfin, le mentor et le coach utilisent les mêmes outils de communication: questions ouvertes, reformulation, rétroaction, etc.).

Cependant, même si les distinctions entre le mentorat et le coaching sont parfois subtiles, le cadre de la relation et l’approche choisie en terme d’accompagnement ne sont pas les mêmes.

La nature de la relation : Le mentorat est souvent associé à des relations plus profondes et à un soutien émotionnel plus important. Le coaching, en revanche, est souvent axé sur des relations professionnelles orientées vers la tâche. 

La posture dans la relation : En mentorat, l’accent est mis sur le partage d’expériences et de conseils pour guider le mentoré dans son développement, tandis que le coaching met l’accent sur l’accompagnement du client pour atteindre des objectifs spécifiques en utilisant des techniques et des outils adaptés. Exemple: pour aider un mentoré qui souhaite développer son sens du courage managérial, un mentor va s’appuyer sur son vécu, sur sa connaissance du rôle de gestionnaire dans l’organisation et va suggérer des approches et des réflexions par rapport à sa connaissance de l’entreprise, à son expérience, à ce qui a bien ou peu fonctionné pour lui. À l’inverse, le coach à un regard plus objectif étant donné qu’il est très souvent externe à l’organisation et va davantage s’appuyer sur des outils précis. Il arrive parfois que le mentor agisse comme coach à l’occasion, l’inverse est plus rare. Dans tous les cas, ces deux formes d’accompagnement permettent à la personne de progresser dans sa carrière, mais de manière différente. 

La durée de la relation : Le coaching implique généralement des relations à court terme entre les coachs et les coachés. Parfois, quelques séances suffisent pour atteindre des objectifs spécifiques, et la relation se termine. Le mentorat, en revanche, requiert des relations à plus long terme, favorisant la création d’un climat de confiance propice à la discussion ouverte des préoccupations et des doutes des individus avec leurs mentors.

Le choix des sujets abordés : en mentorat, les mentorés ont la liberté totale des sujets qu’ils souhaitent discuter avec leurs mentors. À l’inverse, en coaching, les sujets abordés sont très étroitement liés aux objectifs organisationnels et au rôle dans lequel la personne évolue.

Position hiérarchique : Les coachs sont la plupart du temps certifiés et rémunérés pour aider le coaché dans l’atteinte de leurs objectifs. À l’inverse, les mentors ne sont pas formés à la relation d’aide, leur implication est avant tout bénévole et basée sur leurs propres expériences. D’autre part, en mentorat, il n’y a aucune relation hiérarchique. Le mentor ne doit pas être le supérieur immédiat du mentoré. À l’inverse, en coaching, le coach peut être le supérieur immédiat de l’employé ou sinon un coach externe. 

Performance : En mentorat, la relation d’apprentissage n’est pas basée sur de l’évaluation ou de la performance. Les mentors n’évaluent pas leurs mentorés, au contraire, ils doivent faire preuve de patience envers le rythme d’apprentissage de la personne. À l’inverse, l’approche de coaching va davantage être axée sur les résultats.

Le choix entre le mentorat et le coaching pour votre développement professionnel dépend de vos besoins spécifiques, de vos objectifs professionnels, de votre style d’apprentissage et de votre situation actuelle. À noter qu’il n’est pas nécessaire de choisir exclusivement l’une ou l’autre approche; vous pouvez combiner le mentorat et le coaching si cela correspond à vos besoins. Une personne pourrait très bien avoir un mentor et un coach en même temps tout comme une personne pourrait solliciter plusieurs mentors pour différents aspects de sa carrière.

Voici quelques facteurs à considérer pour vous aider à prendre une décision éclairée. 

• Évaluer votre disponibilité : lorsque l’on s’engage en mentorat comme en coaching, cela nécessite disponibilité et organisation pour pouvoir en retirer le plus de bénéfices durables. 
• Évaluer vos besoins professionnels : avez-vous besoin d’accompagnement pour cheminer professionnellement tant au niveau du développement de votre carrière que de votre développement psychosocial?  Dans ce cas-là, un mentor serait plus adapté. Si au contraire vous souhaitez atteindre des compétences et des savoir-faire précis, un coach serait alors davantage recommandé.
• Évaluer la manière dont vous apprenez le mieux : l’approche de coaching va davantage être axée sur les résultats versus en mentorat où la relation n’est pas centrée sur de l’évaluation, ni de la performance, mais plus sur des discussions.

Dans de nombreuses organisations, le mentorat peut être proposé pour compléter le soutien et la formation déjà proposés aux employés. Pour que le mentorat fonctionne efficacement et prenne sa place parmi les autres formes d’accompagnement disponible, certaines étapes cruciales doivent être suivies.

Tout d’abord, il est essentiel de communiquer de manière claire sur les objectifs et la mission du programme de mentorat mis en place. Cette communication est essentielle pour éviter toute confusion parmi les employés. Exemple: le mentorat doit être positionné comme une ressource distincte qui offre des avantages complémentaires par rapport aux autres formes d’accompagnement, tels que le coaching, la formation en ligne ou d’autres initiatives de développement. Les participants doivent comprendre ce que le mentorat peut leur apporter de manière unique.

Les responsables du programme de mentorat doivent prendre en considération le moment auquel ils offrent du mentorat. Pour assurer la mobilisation et l’engagement des participants, il est crucial de proposer les bonnes approches au bon moment. Par exemple, si les employés sont déjà sollicités avec un programme de coaching obligatoire, des cours en ligne pour le développement d’expertises spécifiques, etc., l’ajout d’un programme de mentorat pourrait être proposé dans une phase secondaire et non en parallèle.

Exemple: lors d’une intégration dans une nouvelle organisation, un nouvel employé est souvent concentré sur l’apprentissage des processus, des procédures et de la culture de l’entreprise. Il peut ne pas avoir l’espace mental ni le recul nécessaire pour profiter pleinement d’une relation mentorale. Dans ce cas, il peut être plus judicieux de proposer du mentorat quelques semaines après son intégration, une fois que l’employé a acquis une compréhension plus approfondie de son rôle et de ses besoins de développement.

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