Comment aider les mentors et mentorés à se fixer de bons objectifs?

Avez-vous déjà constaté que certains mentorés peinent à définir des objectifs clairs et atteignables ? Ou que, malgré les bonnes intentions, les sessions de mentorat manquent de direction concrète faute d’objectifs précis ?

De nombreux mentors et mentorés peinent à définir des objectifs clairs, ce qui freine parfois la portée de leur relation. En tant que responsable de programme, vous avez un rôle clé à jouer pour les outiller et les guider dès les premières rencontres. Voici comment les accompagner efficacement, avec des outils simples et des repères concrets.

Pourquoi fixer des objectifs est-il si essentiel pour les binômes?

Un objectif clair, même simple, donne une direction à la relation mentorale.

• Pour le mentoré, il devient un repère et l’aide à rester motivé, à mieux structurer ses attentes,  à constater ses progrès et offre un sentiment d’accomplissement

• Pour le mentor, il offre un cadre pour des interactions plus enrichissantes, leur permettent d’orienter leur conseils, d’adapter leurs partages d’expérience et d’accompagner avec plus d’impact.

• Et pour les responsables de programmes, les objectifs offrent une meilleure lecture de l’évolution des dyades et de l’impact du programme.

Ce qui rend la définition d’objectifs difficile

Nombreux sont les mentorés qui débutent leur parcours sans avoir le recul nécessaire pour formuler ce qu’ils veulent vraiment. Il est parfois difficile de transformer une intention générale (“je veux progresser”) en objectif concret (“je veux améliorer ma capacité à mobiliser une équipe en contexte de changement”).

Du côté des mentors, certains peuvent éprouver un manque de clarté dans leur rôle : faut-il diriger ? Poser des questions ? Attendre que le mentoré vienne avec ses objectifs tout faits ? Pas toujours évident.

Et pour les responsables de programmes, le défi est souvent : comment outiller les participants sans les surcharger, tout en maintenant un minimum de structure ?

Comment accompagner efficacement les participants cette étape ?

Voici quelques pratiques que nous mettons de l’avant avec nos clients.

1. Clarifier les attentes dès le départ

Avant même la première rencontre, il est crucial de s’assurer que tous vos participants connaissent bien les objectifs de votre programme et les modalités de participation. Il est également recommandé de parler du rôle des mentors et du rôle des mentorés ainsi que des attentes envers chaque partie prenante.

2. Former les mentors et mentorés

Il est fortement recommandé d’offrir une formation initiale en mentorat à l’ensemble de vos mentors et mentorés. En effet, il est prouvé que les taux de réussite des relations de mentorat augmentent de 33 % à 90 % lorsque les mentors et mentorés sont formés au mentorat et à leurs responsabilités. 

Pour les mentors, la formation initiale leur permet de comprendre les compétences et les attitudes clés à développer pour être efficace dans leur rôle.  Pour les mentorés, la formation initiale leur permet de comprendre l’importance de fixer clairement leurs objectifs et de prendre autant que possible l’initiative dans la relation afin d’en retirer le maximum de bénéfices.

3. Fournir des outils et ressources concrets aux participants

• Des exemples de méthodes pour définir des objectifs de mentorat 

Ces méthodes (ex: Méthode SMART, Méthode du Gap Analysis) proposent des critères à respecter ou des réflexions guidées par des questions précises qui sont souvent appréciées en mentorat.

• Des questionnaires d’auto-évaluation ou des fiches de réflexion

Ce sont d’excellents outils de départ. Ils présentent des exemples d’objectifs, de compétences ou de thématiques à explorer (par exemple : communication, leadership, confiance, transitions professionnelles, etc.) et invitent les mentorés à évaluer leur niveau d’aisance, de confiance ou de facilité pour chaque compétence. Cela permet de clarifier leurs priorités sans avoir à partir de zéro.

• Les profils de compétences 

Une autre bonne façon d’aider les mentorés à amorcer leur réflexion est de les référer au profil de compétences associé à leur poste, ou à celui qu’ils visent. Ces profils, souvent fournis par leurs organisations ou leurs gestionnaires, précisent les compétences clés attendues dans leurs rôles actuels ou futurs. En les consultant, ils peuvent identifier les compétences qu’ils maîtrisent déjà (et qui peuvent être renforcées avec leurs mentors) et repérer les zones de développement sur lesquelles ils aimeraient progresser.

• Des listes de thématiques de discussion

C’est outils permettent aussi de donner un point de départ accessible aux mentorés.

4. Favoriser l’introspection des participants

Encourager les mentorés (et les mentors !) à prendre un temps de recul avant et pendant la relation, à travers un journal de bord ou un outil d’auto-évaluation, permet de nourrir les échanges et de renforcer leur engagement.

5. Assurer un suivi léger mais concret

À mi-parcours ou à la fin du cycle, il est recommandé de suggérer à chaque binôme de faire un bilan, d’organiser des cercles de partage pour permettre aux participants d’échanger sur l’avancement de leur mentorat, ou encore d’envoyer un sondage. Cela aide les participants à suivre leurs objectifs et vous permet de mesurer les progrès, d’identifier les blocages, et parfois, de relancer le mentorat.

En conclusion, parler des objectifs et les raffiner en binôme mentor/mentoré fait partie du mentorat. C’est ce qui donne un sens à la relation, et ce qui transforme une série de rencontres en véritable parcours d’évolution.

En tant que responsable de programme, vous avez un rôle clé à jouer pour créer les conditions de cette clarté : en outillant, en formant, et en soutenant la réflexion.